dimanche 20 janvier 2019

L’audit social


L’audit social regroupe les formes d’audit appliquées à la gestion et au mode de fonctionnement des personnes dans les organisations qui les emploient, ainsi qu’au jeu de leurs relations internes et externes. Il est particulièrement utile pour ceux qui veulent mieux employer le potentiel humain de l’entreprise, déléguer des attributions et donner davantage d’autonomie aux responsables opérationnel. Il leur apporte, en effet, des possibilités de « conserver le contrôle de la situation » et de vérifier que les stratégies retenues sont respectées et les politiques suivies.

L’auditeur social s’appui sur des méthodes et des techniques éprouvées sur des indicateurs fiables et précis de la gestion du personnel. Il peut localiser les forces et les faiblesses de l’entreprise, identifier les anomalies de fonctionnement et leurs causes, les risques et leurs conséquences financières et sociales.

Dans ces conclusions, il part de ses vérifications, il met en évidence les faits et les situations à suivre, il retient les facteurs qui en sont à l’origine et facilite, ainsi, la recherche de solutions propres à améliorer l’efficacité de l’entreprise, par l’optimisation de l’emploi des hommes et la qualité de conduite des équipes.

1/. Définition et rôle de l’audit social : 
L'audit social consiste à contrôler l'état des relations entre les divers acteurs sociaux. Au-delà de cette mission d'examen professionnel, il doit permettre de formuler des recommandations pour améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines.

La mission d’Audit Social vise à réaliser un diagnostic global sur la situation sociale et la gestion des ressources humaines d’une entreprise, elle participe également de l’analyse d’une situation de changement.

L’AUDIT SOCIAL est ainsi l’occasion de balayer l’ensemble des obligations, d’analyser les contrats en cours et de s’assurer que « tout est en règle » avant le démarrage de la mission sociale confiée à l’expert comptable.
Il permettra, en outre :
  • de soulever les imperfections éventuelles des procédures sociales, 
  • de mettre à jour des oublis ou des erreurs pouvant entraîner la mise en jeu de la responsabilité du dirigeant, 
  • de proposer des réponses aux difficultés, ou des modifications à prévoir, 
  • de proposer une aide à l’embauche du personnel comptable et financier, 
  • de s’assurer du respect par l’entreprise, des obligations en matière de « passif social », comme la validation (ou le calcul) de la provision pour indemnité de départ en retraite, 
  • de mesurer les risques liés à des conflits potentiels (litiges personnels, omission de certaines obligations sociales) afin de les évaluer et d’en tirer les conséquences en matière de présentation des comptes annuels.
3/. Structure :
L’audit social peut être structuré comme suit :
  • L’analyse de la convention collective et, s’ils existent, des accords d’entreprises, 
  • Le respect des obligations en matière d’affichage et de registres obligatoires, 
  • L’étude du recrutement, des départs, du turn-over, de l’absentéisme, des horaires de travail, de flexibilité, des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, 
  • Le contrôle des déclarations sociales et de la situation de l’entreprise vis à vis des caisses sociales, 
  • Le respect des règles en matière de représentation du personnel, 
  • Le respect des règles de fonctionnement et de financement des organismes représentatifs du personnel, 
  • Le respect des règles en matière de médecine du travail (y compris pour les CDD), 
  • L’audit des contrats de travail, 
  • L’analyse des contrats spécifiques dont le non-respect de certaines obligations peut entraîner la remise en cause des avantages particuliers, 
  • L’audit des bulletins de salaires, et le contrôle du respect des spécificités de la convention collectives et s’ils existent, des accords d’entreprise.
La remise d’un rapport d’AUDIT permettra à l’expert comptable de dresser la liste des éventuelles anomalies relevées et d’effectuer des préconisations.
4/ composantes (domaines d’action) :
L'audit de l'emploi :
  • Les effectifs
  • Le recrutement
  • L'absentéisme
  • L'audit de la paie
  • Le processus de la paie
  • Les opérations d'ordonnancement
  • Les responsabilités de la fonction paye
  • L'audit des politiques salariales
  • Critères de politique salariale
  • Détermination des contraintes
  • Diagnostic et recommandations
  • L'audit de la formation
  • Le processus de la formation
  • Le recueil d'informations
  • Le diagnostic
  • L'audit du climat social
  • L'évaluation du climat social
  • La communication sociale
.5 Démarche :
.5.1 Cadre de la mission :
  • Détermination des axes principaux ;
  • L’étendue du contrôle ;
  • La mise en place des méthodes et moyens.
.5.2 L’organisation de la mission :
  • L’enquête préliminaire ;
  • L’établissement du programme de travail ;
  • La réalisation des travaux ;
  • La rédaction du rapport.
.5.3 Les travaux d’audit :
  • L’analyse par diagramme (Flow - Chart) ;
  • Les questionnaires d’audit ;
  • L’examen des descriptions de postes ;
  • L’analyse des manuels des procédures ;
  • L’analyse du bilan social ;
  • Les enquêtes auprès du personnel ;
  • Le traitement des comptes rendus ;
  • L’analyse des incidents critiques ;
  • Le mémorandum.
.6 Les axes de l’audit social :
L’audit social peut être regroupé en 3 niveaux :
6.1 L’audit de conformité :
  • Garantir la qualité de l’information ;
  • Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles ;
  • Assurer l’application des instructions de la direction.
6.2 L’audit de l’efficacité :
  • Conformité des résultats aux objectifs ;
  • Les coûts des résultats obtenus.
6.3 L’audit stratégique :
  • Les politiques de GRH sont-elles conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise ?
  • La traduction des grands choix de la politique sociale en décisions opérationnelles est-elle réalisée? 


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